무고죄, 오해와 진실: 징계 신고, 과연 무고죄가 될까?

직장 내 불미스러운 일로 인해 징계 신고를 고민해 본 적 있으신가요? 혹은 누군가 나를 징계해 달라고 허위 사실을 신고했을 때, 이를 무고죄로 처벌할 수 있을지 궁금하셨을 겁니다. 최근 대법원 판결(대법원 2025. 5. 15. 선고 2025도1084 판결)은 이러한 궁금증에 명확한 해답을 제시했습니다. 이 글에서는 해당 판결을 통해 무고죄의 성립 요건, 특히 징계처분과 무고죄의 관계를 깊이 있게 파헤쳐 보고, 실제 사례를 통해 여러분의 궁금증을 해소해 드리고자 합니다.

 징계 신고가 무고죄가 되지 않는 경우: 대법원 판례 분석

우리는 흔히 허위 사실을 신고하면 모두 무고죄가 된다고 생각하기 쉽습니다. 그러나 대법원은 무고죄의 성립에 있어 매우 중요한 기준을 제시하고 있습니다. 바로 "신고된 사실 자체가 형사처분 또는 징계처분의 원인이 될 수 있어야 한다"는 것입니다. 만약 허위 사실을 신고했더라도 그 사실 자체로 형사범죄나 징계사유가 되지 않는다면 무고죄는 성립하지 않습니다.

특히 주목할 점은 '징계처분'의 정의입니다. 대법원은 징계처분을 "공법상의 감독관계에서 질서유지를 위하여 과하는 신분적 제재"라고 명확히 규정하고 있습니다. 즉, 국가기관이나 공공단체 등에서 공적인 권한으로 내리는 징계만이 무고죄의 '징계처분'에 해당한다는 의미입니다. 사립학교 교원에 대한 학교법인 징계에 대해 무고죄 성립을 부정한 판례(대법원 2014. 7. 24. 선고 2014도6377 판결)도 같은 맥락입니다.

그렇다면, 회사 내에서 이루어지는 징계는 어떨까요? 이번 대법원 판결의 핵심은 바로 이 지점에 있습니다. ○○○개발원 소속 무기계약근로자에 대한 징계는 공법상 감독관계에서 질서유지를 위한 신분적 제재가 아닌, 사법적 법률행위의 성격을 가집니다. 쉽게 말해, 회사와 근로자 간의 계약 관계에 따른 내부적인 조치라는 것입니다. 따라서 이러한 징계처분은 형법 제156조에서 규정하는 '징계처분'에 포함되지 않습니다.

실제 사례로 이해하는 무고죄 불성립

이번 대법원 판결은 다음과 같은 실제 사례를 다루었습니다.

* 사안의 개요: 피고인과 피해자는 모두 ○○○개발원의 계약직 근로자였습니다. 피고인은 피해자가 자신을 징계받게 할 목적으로 '피고인이 피해자에게 물리력을 행사했다'는 허위 사실을 ○○○개발원 내부망에 신고했다고 주장하며 피해자를 무고죄로 신고했습니다.

* 하급심 판단: 제1심과 항소심은 모두 피고인에게 무고죄가 성립하지 않는다고 보아 무죄를 선고했습니다.

* 대법원의 판단: 대법원 역시 원심의 판단이 정당하다고 보아 검사의 상고를 기각했습니다. 대법원은 무기계약근로자에 대한 징계가 사법적 법률행위의 성격을 가지므로 형법상 징계처분에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 따라서 피해자가 피고인을 징계해 달라고 허위 사실을 신고했더라도, 그 사실 자체가 피해자에게 무고죄를 구성하지 않으므로, 피고인의 행위 역시 무고죄가 성립하지 않는다고 본 것입니다.

이 판결은 단순히 허위 사실을 신고했다고 해서 무조건 무고죄가 성립하는 것이 아니며, 신고된 사실의 성격과 해당 징계처분의 법적 성격이 매우 중요함을 보여줍니다. 특히, 일반적인 기업 내 징계는 공법상의 징계와는 다르다는 점을 명확히 한 사례입니다.

무고죄 성립의 핵심 조건 재정리

이번 판결을 통해 무고죄 성립의 핵심 조건을 다시 한번 정리해 볼 수 있습니다.

 

형법 제156조(무고) 타인으로 하여금 형사처분 또는 징계처분을 받게 할 목적으로 공무소 또는 공무원에 대하여 허위의 사실을 신고한 자는 10년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금에 처한다.

 

주요 내용:

• 대상: 타인에게 형사처분 또는 징계처분을 받게 할 목적이 있어야 합니다.
• 행위: 공무소 또는 공무원에게 허위 사실을 신고해야 합니다.
• 처벌: 10년 이하의 징역 또는 1,500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다

1.  허위 사실의 신고: 신고 내용이 객관적인 진실에 부합하지 않아야 합니다.
2.  형사처분 또는 징계처분을 받게 할 목적: 신고자가 상대방에게 형사 처벌이나 징계를 받게 할 의도가 있어야 합니다.
3.  신고된 사실이 형사범죄 또는 '공법상' 징계사유에 해당할 것: 가장 중요한 부분입니다. 신고된 내용이 법률상 처벌 대상이 되거나, 공법상의 감독 관계에서 질서 유지를 위한 신분적 제재인 징계의 원인이 되어야 합니다. 사법적 관계에서 이루어지는 징계는 여기에 포함되지 않습니다.

따라서 단순히 억울한 마음에 허위 사실을 신고하더라도, 그 신고 내용이 법적인 처벌이나 공법상 징계로 이어질 수 없는 것이라면 무고죄로 처벌받지 않을 수 있습니다. 하지만 그렇다고 해서 허위 사실을 아무렇지 않게 신고해도 된다는 의미는 아닙니다. 허위 사실 유포는 명예훼손 등 다른 법적 문제로 이어질 수 있으니 항상 신중해야 합니다.

결론: 무고죄에 대한 정확한 이해의 중요성

이번 대법원 판결은 무고죄의 적용 범위를 명확히 함으로써, 무분별한 무고죄 고소를 방지하고 법적 혼란을 줄이는 데 기여할 것으로 보입니다. 특히, 직장 내 징계와 관련된 사안에서 무고죄 성립 여부를 판단할 때 중요한 기준점이 될 것입니다.

개인적으로는 이러한 판결이 법률 전문가가 아닌 일반인들에게는 다소 복잡하게 느껴질 수 있지만, 사법적 법률행위와 공법상의 감독관계를 구분하는 것은 매우 중요한 법리적 판단임을 이해해야 합니다. 만약 비슷한 상황에 처해 있다면, 반드시 법률 전문가와 상담하여 정확한 법적 판단을 받아보시는 것이 현명합니다.